SAP SuccessFactors People Analytics (HR Analytics) Strategie Ansätze

People Analytics (ein Buzzword für HR Analytics) ist seit einigen Jahren heiß begehrt. Mit dem Hype um Künstliche Intelligenz gab es einen zusätzlichen Push. Aber was kommt am Ende dabei heraus? SAP SuccessFactors HCM (kurz: „SuccessFactors“) hat zwar eine Lösung für jedes „Problem“, aber die Zukunft von Analytics aus der Perspektive von SuccessFactors ist nicht so klar, wie man es sich wünschen würde. In diesem Artikel betrachten wir, welche Lösungen es gibt, was wir für People Analytics überhaupt benötigen, und geben einen Ausblick darauf, wohin die Reise wahrscheinlich geht.

SAP SuccessFactors People Analytics Lösungen

Wichtig zu verstehen ist der Unterschied zwischen Reporting und Analytics. In der HR-Welt ist das nach wie vor eines der größten Probleme und verursacht Missverständnisse, eine zu hohe Erwartungshaltung an Reporting und letztendlich Enttäuschung. Oft ist das der Fall, wenn Kennzahlen auf Zeitraum-Basis berichtet werden sollen. Das funktioniert häufig nicht, weil wir im Reporting nur auf Eventbasis berichten können und keine berechneten Daten speichern können (also pro Zeiteinheit). Für Details bitte im Video reinschauen.

Für Reporting bzw. Berichte gibt es in SuccessFactors das Story Reporting: ein kostenfreies Tool integriert in SAP SuccessFactors HCM (Demo anschauen). Es ist eine limitierter Version von SAP Analytics Cloud (SAC) und wird alle alten Reporting Tools ersetzen (Mehr zum Thema). In H2 2025 wird es mehr Klarheit geben. Es gilt aber weiterhin, dass Story Reporting die gesetzte Lösung für operatives Reporting in SuccessFactors ist.

Für SuccessFactors Analytics gibt es das Workforce Analytics Modul (WFA), ein Data-Warehouse-Tool des Unternehmens Infohrm, das von SAP gekauft und in SuccessFactors integriert wurde. Es gibt sowohl eine SQL- als auch eine HANA-Version, wobei beide Vor- und Nachteile haben. Dieses Tool bietet eine Vielzahl an Vorschlägen für Kennzahlen (geworben wird mit 20.000) und sogenannten Metric Packs. Die Zukunft dieses SAP-Produkts ist ungewiss. Mehr dazu siehe unten.

Für die SuccessFactors-Personalplanung gab es früher ein Workforce Planning Modul (WFP). Dieses Produkt existiert in der Form nicht mehr, und das Thema wird jetzt direkt in der SAP Analytics Cloud (SAC) abgedeckt. Dort gibt es zwei Standard-Templates: Eines ist nachgebaut und sehr ähnlich dem damaligen WFA Modul, während das andere Template eine flexiblere Planung und Erweiterungen zulässt. Wir setzen diese Version bei ORBIS im Einsatz mit zusätzlichen Entwicklungen ein. Mehr zu dem Thema hier lesen.

Was brauche ich für People Analytics?

Wie oben beschrieben, gibt es drei Bereiche, die man als People Analytics in SuccessFactors betrachtet: Reporting, Analytics und Personalplanung. Man muss nicht alle Bereiche abdecken, aber es muss klar sein, dass diese voneinander getrennt betrachtet werden sollten. Es ist beispielsweise möglich, nur Reporting zu betreiben, und es ist auch möglich, ausschließlich Analytics zu nutzen.

Für Reporting benötigt man ein Business Intelligence (BI) Tool. Wie bereits erwähnt, ist das in SuccessFactors das Story Reporting – eine integrierte und limitierte Version der SAP Analytics Cloud. Die Daten sind live und decken eine Vielzahl von Reportinganforderungen ab. Einige dieser Kennzahlen können auch als KPIs bezeichnet werden. Story reporting ist im Subskriptionspreis der jeweiligen Module mit enthalten.

Für HR Analytics in SuccessFactors benötigt man das WFA Modul (eigener Subskriptionspreis). Dieses Tool transformiert Daten und stellt sie performant für Reports und Dashboards bereit, was besonders bei zeitbasierten Trenddaten unverzichtbar ist. Diese Daten werden ebenfalls mit einem BI Tool visualisiert. Leider ist das für WFA derzeit noch Canvas Reporting und nicht Story Reporting.

Fazit: Ohne ein Business Intelligence Tool funktioniert es nicht. Zudem benötigt man für einige Anforderungen ein Data Warehouse, was nur mit WFA, SAP BW oder anderen Alternativen außerhalb von SuccessFactors möglich ist. Oft lautet die Entscheidung: Entweder man bleibt in SuccessFactors (Story Reporting + WFA) oder man zieht die Daten komplett in SAP BW/Datasphere und nutzt ein externes BI Tool.

Welche Produkte bietet die SAP für People Analytics?

SAP bietet durchaus leistungsstarke Produkte für People Analytics an. Die moderne alternative für SAP BW heißt Datasphere (früher Data Warehouse Cloud). Support für SAP BW geht aktuell bis 2040 und wenn man damit arbeitet dann ist es durchaus valide damit weiter zu arbeiten. SAP bietet auch Migrationswege hin zur Datasphere an. Auf der anderen Seite haben wir mit SAP Analytics Cloud ein hervorragendes BI Tool.

Reporting für SuccessFactors – welches Tool macht Sinn?

Aus meiner Perspektive gibt es 3 Möglichkeiten für Reporting mit SuccessFactors Daten.

1. Reporting bleibt in SuccessFactors
– Tool: Story Reporting
– Table Reports für einfache Reports / Export Roh-Daten (wenn nicht besser mit Integration Center)

2. Reporting in SAP Analytics Cloud
– SuccessFactors – SAP Anlytics Live Connector mir Berechtigungen aus SuccessFactors
– SuccessFactors – SAP Analytics Cloud Import Connector mit allen SAC Funktionalitäten

3. Reporting in externem BI Tool
– Export der Daten zu externem BI Tool (z.B. Tableau, Power BI und so weiter)

HR Analytics für SuccessFactors – welches Tool macht Sinn?

Für Analytics wird es etwas komplizierter. Das liegt daran, dass „alte“ Tools keine klare Road Map haben und „neue“ Tools noch nicht bereit oder voll ausgereift sind. Mit etwas mehr Zeit kann man Vor- und Nachteile des jeweiligen Tools ausführlicher in separaten Artikel beschreiben. Ich versuche hier wesentliche Dinge zusammenzufassen und zeige danach Strategie-Ansätze. Details zu nicht-SAP Lösungen lasse ich mal weg.

SuccessFactors Workforce Analytics (WFA)

• Es gibt SQL- und HANA-Version mit Vor- und Nachteilen
• WFA HANA ohne externe Daten-Quellen Option
• Unklare Road Map (Nicht tot, aber auch nicht richtig am Leben > WFA Is Not Going Away)
• Spoiler: “WFA 2.0” / SF Data Service aus Datasphere in Arbeit

SAP Business Warehous (BW)

• Arbeitet gut mit SAP ECC HCM bzw. H4S4, aber nicht ideal für SuccessFactors (SF Connector, OData, Data Validation)
• Keine Lösung um WFA in SAP BW zu bekommen
• Wenn man SAP BW schon hat und zufrieden ist, dann macht es vielleicht Sinn es bis 2040 weiter zu nutzen
• Reifes Produkt mit Migration- und Integrationsmöglichkeiten zu Datasphere
• HR Daten können auf Wunsch recht einfach mit anderen Daten (Finanzen, Vertrieb,…) kombiniert werden

SAP Datasphere (DS)

• Viel Innovation und Invest von SAP (Die Zukunftslösung)
• Aus HR Perspektive teuer (Macht nur Sinn wenn z.B. Finance oder Logistic mitmacht)
• HR Daten können auf Wunsch recht einfach mit anderen Daten (Finanzen, Vertrieb,…) kombiniert werden
• Disclaimer: Datasphere kann kein WFA (Zumindest ist es nicht so einfach)
• Noch kein ausgereiftes Produkt aus HR Perspektive
• Spoiler: “WFA 2.0” / SF Data Service aus Datasphere in Arbeit

HR Analytics Strategie Ansätze

Es gibt sicher viele unterschiedliche Möglichkeiten und Abhängigkeiten. Einige davon werden wir noch anhand der Entscheidungskriterien ausfindig machen. Das Idealziel aus SAP Perspektive ist sicher Datasphere und SAP Analytics Cloud, aber wir wissen alle, dass die Realität oft anders aussieht. Bitte berücksichtigt, dass Angaben wie Lösungszeithorizont von mir reine Spekulation sind und die SAP selbst wahrscheinlich keine genauen Angaben machen kann oder will. Zudem ersetzen die folgenden Szenarien kein Beratungsgespräch oder intensiven Workshop um Ihre Anforderungen und aktuelle Situation einzuschätzen. Folgende Optionen kann ich mir vorstellen:

1. HR Anayltics nur in SuccessFactors WFA
– WFA (SQL oder HANA) macht Sinn, wenn alles in SuccessFactors bleiben soll
– Andere Analytics Lösungen bekommen nur HR Mini-Stammdaten
– Unsicherheiten bei der Road Map (Reminder; siehe oben Details zu WFA)
– Es ist durchaus möglich, dass diese Lösung nur mittelfristig (5-10 Jahre?!) ist

2. HR Analytics nur in SAP BW
– Macht Sinn, wenn SAP BW bereits im Einsatz ist
– Keine einfache Aufgabe alle HR Daten aus SuccessFactors ins BW zu bringen
– Vorteil ist, dass man in BW relativ frei ist Daten mit anderen Datenquellen zu harmonisieren

3. HR Analytics in SuccessFactors und SAP BW
– Diese Lösung macht für mich keinen Sinn
– Man muss HR Kennzahlen und Nutzung klar trennen
– Politische Reiberein und Tool Konkurenze
– Teuer und Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass diese Lösung nur mittelfristig (10-15 Jahre?!) ist

4. HR Analytics nur in Datasphere
– Diese Lösung macht bis jetzt eher noch keinen Sinn für HR (Reminder: siehe oben Details zu DS)
– Teuer und das Tool its noch nicht reif genug für HR
– Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass diese Lösung erst in 3-5 Jahren soweit ist

5. HR Analytics in SAP BW und Datasphere
– Real-pragmatisch die aktuell beste Option
– Minimalaufbau von Kennzahlen und KPIs für die nächsten 3-5 Jahre bis DS reif genug ist zu übernehmen
– Kauf der Lizensen erst in 3-5 Jahren. Im Idealfall Co-Sponsoren im Unternehmen suchen
– Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass diese Lösung aktuell alle Anforderungen abdeckt und bis 2040 komplett von Datasphere übernommen werden kann

6. HR Analytics in SuccessFactors WFA und Datasphere
– Macht Sinn wenn man WFA bereits hat
– Unsicherheiten bei der Road Map (Reminder siehe oben Details zu WFA)
– Unsicherheiten ob es ein Migrationsweg von WFA (SF) zu WFA 2.0 (DS) gibt
– Diese Option wirft die meisten Fragezeichen bei mir auf

7. HR Analytics mit nicht-SAP Lösungen (Beispiel One Model)
– Real-pragmatisch eine gute Option
– One Model hat viel Erfahrung mit SuccessFactors Daten
– Wäre eine Lösung nur für HR
– Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass diese Lösung aktuell alle Anforderungen abdeckt und zukunftsfähig bleibt (Machine Learning, AI Themen) und zumindest für sich allein betrachtet kostengünstiger ist

8. Noch kein HR Analytics für 1-3 Jahre und dann Datasphere
– Macht Sinn, wenn man noch in der Cloud Implementierungsphase ist
– Normalerweise wird auch in SuccessFactorserst WFA erst nach 2 Jahren empfohlen
– Wenn man sich mit komplexen Reporting noch etwas über Wasser halten kann
– Unsicherheit, ob und wann genau man mit Datasphere und HR Daten beginnen kann

Empfehlung von Entscheidungskriterien für Ihre People Analytics Strategie

Viele Tools, viele Optionen um People Analytics in Ihrem Unternehmen voran zu bringen. Jetzt muss man sich „nur“ entscheiden welche Tools und Optionen zu dem Unternehmen passen. Ein paar Eckpunkte für eine erste Diskussion kann ich gerne mitgeben.

• Berechtigungsstruktur
• Datenschutz
• Anbindungen
  • Welche Systeme kann ich verbinden?
  • Welche Daten stehen zur Verfügung?
  • Live oder Import?
• Aufwand Implementierung
• Aufwand Betrieb intern/extern
  • Wie lange dauert es einen Report zu bauen?
  • Wie komplex ist die Erstellung?
  • Wieviel Abhängikeiten habe ich extern?
• Funktionalitäten
  • Welche Tools decken meine benötigten Funktionalitäten ab?
• Enduser Fokus
  • Wer will diese Reports / KPIs sehen?
  • Wo sollen diese Reports / KPIs angezeigt werden?
  • Ansprechende Gestaltung
• Lizenzen / laufende Kosten
• Road Map
  • Mit welchen Systemen kann ich langfristig planen?
  • Welches System ist ausgereift?